Marketing Kreowania Kariery. Punkt widzenia organizacji

Marketing Kreowania Kariery. Punkt widzenia organizacji

Mariola Czechowska-Frączak

Każdy pracownik musi być świadomy faktu, że im bardziej jego kompetencje pokrywają się z tymi, jakie na danym stanowisku określił sobie pracodawca, tym mocniejsza jest jego pozycja. Pracodawcy obecnie bardzo dbają o to, aby zoptymalizować swoje decyzje personalne - źle wyselekcjonowany kandydat to konkretne straty finansowe dla firmy.

Jak organizacje zabierają się do rzeczy, dokonując analizy kompetencji pracowników? Jedną z najbardziej zaawansowanych technik jest procedura związana z Assessement Center - ośrodkiem ewaluacji kadr.

Assessement Center to niezależne miejsce, gdzie na zlecenie firmy niezależni asesorzy - obserwatorzy określają, w jakim stopniu kompetencje kandydatów odpowiadają wymogom na konkretne stanowisko pracy. Asesorzy dokonują ewaluacji posiłkując się testami sytuacyjnymi, wywiadami, testami klasycznymi, symulacjami.

W Assessement Center dokonuje się analizy kompetencji kandydata poprzez obserwację jego zachowań w konkretnych sytuacjach. Jedna kompetencja jest badana w wielu różnych symulacjach przez różnych asesorów. Na przykład, chce się zbadać, czy kandydat jest komunikatywny. Nie pyta się go oczywiście wprost, czy jest komunikatywny, tylko stwarza sytuacje, z których to jasno wynika. Można określić nie tylko, czy dana osoba jest, czy nie jest komunikatywna, ale także — na jakim poziomie. Powstaje raport opisujący dokładnie, jakie kompetencje są na poziomie zadowalającym, a nad którymi trzeba jeszcze popracować.

Jak wyglądają poszczególne etapy ewaluacji kompetencji? Nowoczesne firmy dokonują rekrutacji pracowników na podstawie ściśle określonych procedur. Na początku powstaje zestaw kompetencji dla każdego ze stanowisk w firmie (wiedza, umiejętności, doświadczenie, preferowane na danym stanowisku zachowanie). Obok - przykładowy zestaw kompetencji dla managera średniego szczebla. Jak widać, jest to bardzo dokładne narzędzie, które umożliwia dyrektorowi ds. zasobów ludzkich bardzo precyzyjne ukierunkowanie poszukiwań kandydata idealnego.

W następnej kolejności powstaje scenariusz, w którym dobiera się zadania do wyłonionych kompetencji dla potencjalnych kandydatów i projektuje się procedurę diagnostyczną, przeprowadzaną w Assessement Center. Po przeprowadzeniu takiej sesji zostają wyłonieni kandydaci o optymalnych kompetencjach z punktu widzenia pracodawcy i konkretnego stanowiska pracy.

W Assessement Center stosuje się wiele technik umożliwiających badanie kompetencji kandydata poprzez jego zachowanie w konkretnie wykreowanych sytuacjach. Jedną z nich jest metoda „in-basket” sprawdzająca umiejętność kierowania, analizy informacji, podejmowania decyzji, planowania strategicznego. Osoba badana otrzymuje „w pojemniku” na stole konkretny zestaw dokumentów. Musi podjąć decyzję co dalej z nimi uczyni.

Kreuje się także „symulacje grupowe”, to znaczy kandydat otrzymuje rolę, którą musi odegrać. Ta technika pozwala badać kompetencje związane z relacjami interpersonalnymi, czyli poziom komunikatywności, umiejętności współpracy w grupie, gotowość do pomagania innym, budowanie atmosfery w zespole, rozwiązywanie konfliktów i sporów, opanowanie w stresie, wywieranie wpływu.

Inną techniką jest „1-1”. Ta symulacja pozwala wykreować „sytuację z życia wziętą”, typu przełożony — podwładny i sprawdzić zachowanie kandydata w konkretnych, często trudnych sytuacjach.

Przeprowadza się także „wywiady kompetencyjne”, w których nie zadaje się pytań na temat CV, natomiast zadaje się mnóstwo pytań niewygodnych, takich jak: „Czy zdarzyło się, że podwładny zakwestionował Pana/Pani zdanie? Jak Pan/Pani zareagował/a?”, „Co Pan/Pani deleguje, a czego nie?”, „Jak Pan/Pani reaguje, gdy jeden pracownik donosi na drugiego?”, „Co Pan/Pani robi, gdy najlepszy pracownik w zespole składa wymówienie?”.

Rozważania na temat Bilansu Zawodowego, któremu poświęcony był ten i poprzedni odcinek Marketingu Kreowania Kariery, zakończmy przypowiastką: Pewnego razu umarł człowiek i poszedł do Piekła. Zobaczył, że wrota do Nieba przesłania olbrzymia góra. Oczywiście, nie zgadzał się z tym, iż znalazł się w Piekle, ale uznał, że nie może nic zrobić, aby zmienić swój los. Przyjął, że musi spędzić wieczność na cierpieniu. Nigdy nawet nie przyszło mu do głowy, że góra mogła być na kółkach - wystarczyło ją lekko przesunąć, aby znaleźć się Niebie...

W momencie, gdy już zidentyfikujemy siły, od których zależy realizacja stawianego wyzwania, stają się one tak proste w swoim okiełznaniu, jak góra na kółkach. Możemy albo nauczyć się żyć akceptując opcje negatywne i kompromisy, albo zmienić bieg wydarzeń i zneutralizować wpływ negatywnych sił na nasze życie.

Bilans Zawodowy stanowi znakomity punkt wyjścia do refleksji nad naszym życiem osobistym i zawodowym. Ale trzeba pójść dalej, wiedza o nas samych nie wystarcza. Należy dokonać wyboru celów życiowych. Ten wybór w dużym stopniu będzie miał wpływ na to, czy odniesiemy w życiu Sukces. O tym będziemy mówić w następnym odcinku.

Autorka jest szefową firmy Imenos Group, która prowadzi warsztaty z zakresu kreowania kariery; imenosgroup@poczta.neostrada.pl

opr. MK/PO