Paradoks korzystnej emerytury

Saul Smilansky

10 MORALNYCH PARADOKSÓW

ISBN: 978-83-7505-290-9

wyd.: WAM 2009

2 Paradoks korzystnej emerytury

Jakiś dżentelmen mówił o przejściu na emeryturę. „Nigdy pan o tym nawet nie myśl”, rzekł Johnson. Dżentelmen naciskał: „Nie będę wtedy nikomu szkodził”.

Johnson: „Ani nikomu pan nie pomożesz. Sir, byłoby to obywatelskie samobójstwo”.

Samuel Johnson, cytowany w biografii autorstwa Jamesa Boswella pt. Life of Johnson Kiedy, z moralnego punktu widzenia, powinno się przejść na emeryturę lub w inny sposób zrezygnować z pracy? Odpowiedź może brzmieć: „teraz”. Jeśli spełnione są pewne warunki („Warunki Podstawowe”), ten radykalny wniosek może dotyczyć większości ludzi w wielu zawodach, zajmujących się wieloma rzeczami. Paradoksalność pojawia się tu już na poziomie pojedynczych osób, lecz fakt, że jest to zjawisko tak powszechne, zwiększa wagę owej paradoksalności.

X jest lekarzem w dużym szpitalu, Y jest detektywem policyjnym, a Z jest profesorem uniwersyteckim. Nie są szczególnie niekompetentni w swoich zawodach, ale nie są również zbyt dobrzy. Przyjmijmy, że na 100 pozycji zajmują osiemdziesiątą (są lepsi niż 20% swoich kolegów z pracy i gorsi niż 80%). Przyjmijmy ponadto, że ich pozycja nie wynika z ich lenistwa lub innych czynników, nad którymi mogą łatwo zapanować: nawet gdyby pracowali pilniej, nie uczyniliby wielkich postępów. W ciągu lat ich współpracownicy i asystenci zdali sobie jasno sprawę z tego, że X, Y i Z nie są zbyt zdolni ani utalentowani jako lekarze, detektywi czy pracownicy naukowi, choć wciąż spełniają podstawowe standardy wymagane, by pracować w danym zawodzie. Przyjmijmy wreszcie, że spełnione są następujące Warunki Podstawowe:

1. Nie brakuje potencjalnych kandydatów na ich stanowiska.
2. Nowi rekruci w zawodzie nie są ogólnie gorsi niż ci, którzy już od jakiegoś czasu go wykonują (lub uzna się ich za równie dobrych po krótkim okresie przystosowania).
3. X, Y i Z mogą przejść na emeryturę lub znaleźć inne zajęcie i nie będą cierpieć niedostatku (w porównaniu do normy).
4. Nie zachodzą żadne nadzwyczajne okoliczności (na przykład, nie okazuje się, że X, Y i Z byliby bardziej szkodliwi w zajęciach, które znaleźliby sobie po opuszczeniu obecnych stanowisk, a osoby, które z powodu pozostania X, Y i Z na stanowiskach nie dostaną się do zawodu, nie będą dokonywać cudów w innym zawodzie).

A efekty uboczne generalnie będą znosić się nawzajem lub będą na tyle nieważne, by móc pominąć je w dyskusji. Od tej pory w naszych rozważaniach będziemy mieć na względzie wyłącznie potencjalne korzyści dla osób, którym służy dany zawód.

Skuteczność pracy X, Y i Z ma poważne negatywne konsekwencje: lekarz błędnie diagozuje sporą liczbę pacjentów, których można było wyleczyć, detektyw policyjny nie łapie zbyt wielu przestępców, a ci popełniają dalsze przestępstwa, wreszcie — pracownik naukowy czyni bardzo niewielkie postępy w badaniach w swojej dziedzinie i kiepsko szkoli czy przygotowuje swoich studentów. Rozważamy tu przypadki, w których praca służy dobru (kiepscy pracownicy w szkodliwych zawodach, których zastąpiliby skuteczniejsi pracownicy, być może nie powinni odchodzić z pracy). Interesują nas również te przypadki, w których do optymalnej skuteczności nie prowadzą tylko i wyłącznie czynniki ekonomiczne. Skoro zachodzą Warunki Podstawowe, to gdyby X, Y i Z mieli odejść z pracy, jest wielce prawdopodobne, że na ich miejsce przyjdą osoby lepsze niż oni. W istocie, szansę, że ktoś zdolniejszy zastąpi każdego z tych pracowników statystycznie wyraża stosunek 4:1. Gdyby zatem ci kiepscy pracownicy odeszli z pracy, ludzie, którym mieliby służyć cieszyliby się lepszym zdrowiem, zmniejszyłaby się liczba przestępstw, a badania naukowe i wykształcenie studentów stanęłyby na wyższym poziomie (zob. ryc. 2.1).

Ryc. 2.1. Gdyby ktokolwiek z grupy najgorszej zawodowo (między A i B) został zastąpiony przez kogoś z całości grupy (między A i C), szansa na to, że zastępca okaże się lepszy, jest bardzo wielka

Ważne jest, byśmy dostrzegli, że argument ten nie opiera się na szkodliwości względnie kiepskich pracowników: są oni pożyteczni i gdy na przykład X, lekarz, pojawia się danego dnia w pracy, to wystarczy, by sprawy przybrały lepszy obrót. Nie byłby paradoksalnym obowiązek moralny nakazujący bezpośrednio szkodliwym pracownikom odejście z pracy. Paradoks pojawia się tylko w przypadkach, w których spełnione są Warunki Podstawowe — osoba jest produktywna, lecz ktoś, kto go zastąpi, najpewniej poradzi sobie o wiele lepiej.

Mogłoby się wydawać, że zapominam o kosztach wysyłania pracownika na emeryturę. Ściśle ekonomiczna perspektywa zależałaby od wielu złożonych danych, lecz na ogół wskazywałaby na coś przeciwnego: nowi pracownicy mogliby otrzymywać niższe wynagrodzenia, a organizacja oszczędzałaby na tym. Mój wywód nie opiera się jednak na przesłankach finansowych. Mówiąc ogólnie, choć wywód ten może zostać przekształcony w propozycję pewnych zmian społecznych („wyślijmy najpierw na emeryturę najgorsze 10% pracowników, i zastąpmy ich...”), to skupiam się w nim raczej na perspektywie pojedynczej osoby rozważającej swoją rolę. Nie badamy sytuacji z punktu widzenia organizacji (na przykład pytając, czy powinno się przyznawać ludziom stałe etaty), lecz przyglądamy się skutkom, jakie na innych ludziach wywiera obecność danej osoby na konkretnym stanowisku. Możliwe jest przygotowanie eksperymentu, który pomógłby ludziom zdecydować o odejściu z pracy. Nazywam go eksperymentem egzystencjalnym: jak miałyby się sprawy, gdyby mnie tu nie było?

Gdyby ludzie mieli przeprowadzić ten eksperyment na sobie, co najmniej połowa z nich doszłaby do szokującego wniosku, że powinni odejść z pracy. W niektórych zawodach nie brakuje nowych kandydatów. Przeciwnie: na pracę czeka wielu ludzi, którzy — ogólnie rzecz ujmując — byliby równie dobrzy lub lepsi niż ci, którzy obecnie wykonują dany zawód. Połowa spośród tych osób, które obecnie są zatrudnione, znajduje się poniżej średniej, a dla każdej z nich odejście z pracy nie spowodowałoby olbrzymich trudności (byłyby one porównywalne z trudnościami tych osób, które nie dostaną dobrej pracy, dopóki ktoś nie odejdzie ze stanowiska), a inne skutki i względy nie będą zbyt znaczące. Połowa spośród tych osób powinna rozważyć ustąpienie ze swojego stanowiska na rzecz takiej nowej osoby. Zakładamy tutaj poznawczą przejrzystość wśród obecnie zatrudnionych — odpowiednie osoby są w stanie przekonać się, że są w grupie pracowników, którzy powinni odejść. Mało prawdopodobna wydaje się sytuacja, w której dany pracownik — wezwany do odpowiedzi na to pytanie — nie będzie w stanie zdać sobie sprawy ze swej kiepskiej skuteczności, pomimo tego że jego koledzy z pracy uznają go za niezbyt kompetentnego czy skutecznego w danej grupie. Nawet gdyby takie fakty nie docierały do kiepskich pracowników, byłyby one oczywiste dla innych osób, które mogłyby uświadomić zainteresowanych. Gdybyśmy nie zakładali tej przejrzystości, sytuacja nie stałaby się mniej paradoksalna. Wtedy bowiem wielu spośród tych, którzy znajdują się w tej lepszej połowie pracowników, musiałoby również zamartwiać się swoją pozycją w rankingu. Sądzę, że najlepszym wyjściem jest założenie przejrzystości i utrzymywanie stabilnych warunków poznawczych.

Pragnę podkreślić, że moje założenia są w tym przypadku konserwatywne w wielu punktach. Po pierwsze, można uznać, że potencjalni nowi kandydaci do zawodu będą na ogół lepsi z wielu powodów — będą na przykład na bieżąco ze zmianami w swoim zawodzie — lecz nie wziąłem tego typu kwestii pod uwagę. Po drugie, przy budowaniu argumentu zakładałem, że nie jesteśmy pewni tego, kto spośród osób czekających na wejście do zawodu okaże się lepszy na dłuższą metę. Powody do zmartwień ma więc tylko gorsza połowa zatrudnionych, gdyż lepsza połowa może (statystycznie rzecz ujmując) równie dobrze być zastąpiona kimś gorszym, jak i kimś lepszym od siebie. Jeśli dysponujemy jakąś stosowną wiedzą na temat szans w danej sytuacji, a nowe osoby zatrudniane są na podstawie swoich umiejętności (jest to sytuacja wielce prawdopodobna) — wtedy kiepski pracownik na danym stanowisku ma nawet większą szansę na to, że jego miejsce zajmie ktoś lepszy. Oznacza to, że argumenty skłaniające do odejścia z pracy mogą odnosić się nawet do niektórych osób znajdujących się w lepszej połowie pracujących w zawodzie! Im niższe miejsce zajmuje dana osoba w naszej zawodowej klasyfikacji, tym większa pewność, że jej odejście poprawi stan rzeczy. Po trzecie, argument ten nie bierze pod uwagę podobnych kroków, które mogą być podjęte przez inne osoby. Jeśli jednak ktoś ma powody przypuszczać, że osoba zastępująca go na stanowisku pracy również być może ustąpi miejsca komuś lepszemu — gdyby na przykład po dziesięciu latach okazało się, że znajduje się poniżej średniej — to przypuszczenie działałoby na korzyść argumentów przemawiających za odejściem z pracy. Po czwarte, nie włączyłem do wywodu argumentów głoszących, iż kandydaci oczekujący na rozpoczęcie pracy zasługują na nią bardziej. Wywód w swojej obecnej postaci skupia się jedynie na wymiernych korzyściach lub krzywdach, które odczują ci, którym służy dana profesja.

opr. aw/aw