Kultura organizacyjna

Kultura organizacyjna

Olaf Flak
Autor jest współpracownikiem firmy Communication Partners.

Pracodawcy różnią się nie tylko ilością zatrudnionych ludzi, wielkością osiąganych zysków czy zakresem działania, ale także kulturą organizacyjną firmy. To właśnie ona, choć czasami niedoceniana i lekceważona, przynosi firmie sukces lub porażkę, zapewnia pracownikom zadowolenie lub powoduje, iż pierwszego dnia w pracy zaczynają oni szukać nowego zajęcia. Jak rozpoznać kulturę organizacyjną dobrego pracodawcy i jakie zadania ma ona do spełnienia? Jakie aspekty należy brać pod uwagę przy zawieraniu umowy o pracę?

Uwaga na góry lodowe

Kultura organizacyjna ma trzy zadania: po pierwsze pozwala wyróżnić firmę na tle innych z tej samej branży czy sektora, po drugie zapewnia jej członkom poczucie przynależności i po trzecie pozwala na efektywną pracę w grupie. Różnice między kultura organizacyjną podobnych pozornie firm są dobrze widoczne, jeśli porównamy np. sposób obsługi w dużych międzynarodowych sieciach restauracji. Czas obsługi, sposób podania, ubiór kelnerów czy sposób, w jaki zwracają się do klientów to nic innego jak wierzchołek „góry lodowej”, obrazującej to zjawisko. Na niższym poziomie, który możemy dostrzec dopiero po wnikliwej obserwacji działalności firmy, znajdują się częściowo widoczne a także częściowo nieuświadomione normy zachowań pracowników. Jeśli pracownicy wypowiadają pozytywne opinie o swoim pracodawcy, chętnie wykonują dodatkowe zadania lub też kontaktują się ze sobą poza godzinami pracy, to jest to dowodem pozytywnego środowiska pracy i kultury organizacyjnej. - Zanim podpisałem umowę o pracę starałem się dużo dowiedzieć od znajomych pracowników na temat relacji panujących w moim wydziale — mówi Michał, student 5 roku Marketingu i Zarządzania AE Katowice, który niedawno przeszedł proces selekcji w centrali jednego z polskich banków . Takie nieformalne opinie mówią często dużo więcej o prawdziwych warunkach, w jakich przyjdzie potencjalnemu kandydatowi pracować, niż kolorowe ulotki rozdawane na targach pracy. Na samym dole „góry lodowej” kultury organizacyjnej znajdują się podstawowe cele firmy, indywidualizm lub zespołowość oraz percepcja sukcesu i porażki. Dla kandydata są to elementy najtrudniejsze do zdefiniowania, gdyż niejednokrotnie ani zarząd ani pracownicy firmy nie są ich do końca świadomi.

Czy kultura organizacyjna jest dana na zawsze?

Kultura organizacyjna nie bierze się znikąd. Jej początkowy kształt nadają założyciele firmy. Gdy Henry Ford zakładał swoją fabrykę samochodów, mawiał: „Niech wszyscy wiedzą, że to moje nazwisko widnieje na bramie fabryki”. Stworzył on na początku XX wieku kulturę silną, kładącą nacisk na specjalizację pracy i przekazującą władzę w firmie w ręce jednego człowieka. Thomas Watson, jeden z założycieli IBM, kierował się zasadą, iż tylko praca w zespole promującym innowacyjność i kreatywne myślenie może doprowadzić do sukcesu firmy i dać satysfakcje jej pracownikom. Normy, wartości i modele zachowań nie są jednak dane raz na zawsze. Ich czas życia zależy od siły, z jaką są przekazywane nowym pracownikom. Każdy z nich wnosi nowe elementy, które mogą stać się dominujące w przyszłości. Jeszcze w czasie procesu rekrutacyjnego firmy jasno precyzują swoje oczekiwania wobec kandydatów. Każda firma ma odrębne preferencje co do dopasowania kandydata do określonej kultury organizacyjnej. Dwóch pracodawców może np. oczekiwać od kandydatów umiejętności pracy zespołowe, ale każdy będzie to rozumiał nieco inaczej, preferował inny styl współpracy czy komunikacji. Np. jedna z firm produkująca dobra szybko rotujące pyta kandydatów o ich stosunek do jakości usług i produktów, a także o to, jak poznać człowieka, który osiągnął sukces. Znana firma komputerowa szuka raczej absolwentów dobrze sprawdzających się w pracy w grupie, niż silnych indywidualistów.

W większości dużych firm świeżo upieczony pracownik, aby jak najlepiej dostosować się do istniejących warunków, otrzymuje na jakiś czas „opiekuna”. Zwykle jest to menedżer, który ma za zadanie zapoznać rekruta z działalnością firmy, regulaminem, panującymi zwyczajami lub nawet językiem używanym w firmie. W bardzo wielu branżach pracownicy posługują się swoim własnym żargonem, który nowo przyjęty pracownik musi się dopiero nauczyć.

Powiedz, skąd pochodzisz, a powiem ci jaki jesteś

Jeśli ktoś chce pracować w zagranicznej firmie, musi liczyć się, że zwyczaje panujące w pracy będą się różnić od tych, do których przyzwyczajony jest od dziecka. Jeszcze większa zmiana czeka kandydatów, którzy zdecydują się wyjechać do pracy za granicę. - Kiedy zaczynałam pracę w Niemczech, nie zdawałam sobie sprawy z różnic kulturowych — mówi Grażyna, studentka 4 roku Finansów i Bankowości, która spędziła 8 miesięcy na praktyce w niemieckim banku. Niemcy bardzo cenią punktualność i dokładność, zwłaszcza do tej pierwszej trudno mi się było na początku przyzwyczaić — dodaje. Choć większość różnic to stereotypy, to według przeprowadzonych przez Geert Hoftede'a badań nad kulturami organizacyjnymi przedsiębiorstw z różnych krajów, właśnie kraj pochodzenia ma duży wpływ na sposób działania firmy na rynku. Z badań wynika, że ujęte w nich kraje można podzielić na kilka grup zależnie od cechy kultury organizacyjnej, którą możemy przypisać ich narodowym przedsiębiorstwom. Dla przykładu firmy z Danii, Szwecji i Wielkiej Brytanii wyróżniają się pracą w zespole oraz małą rozpiętością kierowania. Natomiast w niemieckich koncernach większość procesów jest wysoce zestandaryzowana i zaplanowana, ze ścisłym podziałem zadań. Kto marzy o pracy w Stanach Zjednoczonych, musi być przygotowany na walkę o stanowisko i posiadać silną motywację wewnętrzną, z kolei we Francji możemy liczyć na większą pomoc ze strony naszych współpracowników.

Z powodu ciągłego procesu globalizacji, kultury organizacyjne dużych koncernów stają się z jednej strony podobne do siebie. Czasami jednak zdarza się, że firma wchodząca na rynek w innym kraju przenosi kulturę organizacyjną do nowego oddziału bez uwzględnienia panujących w danym kraju zwyczajów. Miejscowi specjaliści zatrudnieni w takim przedsiębiorstwie, mimo dobrego wynagrodzenia, czują się wówczas niedowartościowani i lekceważeni.

Jak osiągnąć sukces

Postrzeganie sukcesu i satysfakcja z wykonywanej pracy rzadko opiera się wyłącznie o wysokość wynagrodzenia czy materialne korzyści. Coraz częściej czynnikiem decydującym o zatrudnieniu w danej firmie jest klimat pracy, możliwość podnoszenia kwalifikacji, samodzielność w podejmowaniu decyzji lub po prostu zadowolenie z wykonywanych zadań. Kandydaci coraz częściej są świadomi roli, jaką w ich życiu odgrywa kultura organizacyjna firmy. Przecież spędzają w niej sporą część doby. Jednak z drugiej strony pamiętajmy, że na dokonywanie prawdziwych wyborów w tym względzie mogą pozwolić sobie tylko najlepsi.

Kandydat, aby świadomie podjąć decyzję o zatrudnieniu u danego pracodawcy, powinien jak najwięcej dowiedzieć się o zwyczajach panujących w firmie. Język, ubiór, stosunek do podwładnych, ilość pracowników z wyższym i danym rodzajem wykształcenia w jego potencjalnym wydziale to niektóre elementy kultury organizacyjnej decydujące o satysfakcji z wykonywanej pracy. Należy również wziąć pod uwagę elementy mniej widoczne, czyli stosunek firmy do indywidualnych osiągnięć, rozpiętość władzy i ilość przełożonych. Każdy człowiek ma inną osobowość, jedni dobrze sprawdzą się w roli silnego indywidualisty, inni nie mają takich aspiracji i chcą po prostu pracować w zespole. Dobrze, jeśli trafią do firmy o odpowiedniej kulturze organizacyjnej.

opr. MK/PO