Ocena psychologiczna pracowników

Ocena psychologiczna pracowników

Hoffman Edward

Wstęp

Niniejsza książka rodziła się długo. Już w czasie studiów na Cornell University i podczas studiów doktoranckich na uniwersytecie w Michigan zdawałem sobie sprawę z tego, że istnieje zapotrzebowanie na popularny przegląd testów psychologicznych. Jedyne dostępne wówczas prace - napisane suchym, technicznym językiem - często były rozwlekłe i nudne. Od czasu do czasu pojawiały się obszerne, wypełnione tysiącami odniesień tomy, żaden z nich nie dawał jednak jasnego, spójnego, satysfakcjonującego obrazu, umożliwiającego zrozumienie, na czym polegają testy psychologiczne - zwłaszcza w dzisiejszym środowisku zawodowym.

Jaka była tego przyczyna? Może taka książka nie była do tej pory potrzebna. Pojawiło się ostatnio powiedzenie, że w obliczu nowej ekonomii każdy stał się menedżerem własnej kariery. W dobie dzisiejszej pojęcia pewności pracy i osiągania kolejnych szczebli awansu stały się równie przestarzałe, jak maszyny do pisania, bądź płyty długogrające. Sytuacja taka charakteryzuje nie tylko Stany Zjednoczone, lecz stopniowo również uwidacznia się w Japonii, Chinach oraz krajach europejskich. To jednak nie wszystko. Wielu naukowców zajmujących się dziedziną zarządzania uważa, że wkrótce nieaktualne stanie się samo pojęcie „posady” związanej z określoną organizacją i gwarancją pewnych korzyści. Oczywiście, nadal zatrudniać się będzie mężczyzn i kobiety oraz wymagać od nich wykonywania niezliczonych, niezbędnych zadań. Przestanie to jednak wiązać się z tradycyjnym pojęciem zajmowania określonej posady - okupowaniem stałej pozycji o pełnym wymiarze godzin bez określonego limitu czasowego. Struktura taka zaniknie w sposób nieodwołalny. Czyż nie brzmi to przerażająco?

Powody podobnej ewolucji są oczywiste. Wiadomo powszechnie, że posiadanie informacji zapewnia potężną siłę, dlatego też gromadzenie wiedzy na temat naszych zainteresowań, zdolności, umiejętności oraz talentów stało się w obecnej dobie ważniejsze, niż kiedykolwiek. Właśnie w tej dziedzinie decydującą rolę spełniają testy psychologiczne. W obliczu nowej ekonomii, ci, którzy wykazują ignorancję w dziedzinie oceny osobowości - oraz tego, jaki wywiera ona wpływ na sukcesy zawodowe - znajdą się na straconej pozycji, podobnie jak „analfabeci komputerowi” i osoby z „alergią komputerową”.

W stopniu dotąd niespotykanym testowanie psychologiczne stało się w środowisku zawodowym nader istotnym elementem. Testy znajdują zastosowanie w organizacjach wielkich i niepozornych - od oceny personelu i kandytatów na różne stanowiska, aż do rozwijania umiejętności kierowniczych i szkolenia przywódców, a nawet w nowo powstałej dziedzinie selekcjonowania osób do pracy za granicą. Zrozumienie struktury i celowości testów, ich zalet i wad, przestało stanowić luksus intelektualny dla tych, którzy interesują się psychologią; zagadnienie to stało się istotne dla nas wszystkich.

Mimo to jedynie niewiele osób spoza tej dziedziny naukowej wie cokolwiek na ten temat. W ciągu ostatnich lat przekonałem się o tym osobiście, występując w sądzie jako ekspert. Zdumiało mnie niezmiernie, że nie tylko znakomita większość nota bene wysoko wykształconych jurorów nie orientowała się w dziedzinie podstawowych cech oceny rozumowania i osobowości; niewiedzę na ten temat wykazywali w przeważającej części również adwokaci i sędziowie. Kiedy w sali sądowej prezentowałem obecne metody konstruowania testów, ich stosowania i interpretacji oraz obliczania wyników, wszyscy słuchali mnie z zapartym tchem. Sądząc z ich zainteresowania, słyszeli o tym wszystkim po raz pierwszy.

Doświadczenia te skłoniły mnie do napisania niniejszej pracy. Celem moim było wyjaśnienie istotnych aspektów testów przeprowadzanych we współczesnym środowisku zawodowym. Pragnę w ten sposób pomóc czytelnikom w poznaniu i zrozumieniu tej rozwijającej się dziedziny wiedzy. Stopniowo zaczęły wywierać na nią wpływ ustawy państwowe, przepisy prawne oraz decyzje podejmowane w precedensowych sprawach sądowych - prawdopodobnie we współczesnym społeczeństwie jest to zjawisko nieuniknione. Dlatego też zamieściłem również zaktualizowany materiał na temat prawnego aspektu przeprowadzania testów psychologicznych.

Pragnę podkreślić, że niniejsza książka nie pretenduje do miana wyczerpującej pracy na ten temat; jest ona raczej przewodnikiem po olbrzymim obszarze teorii naukowej, badań oraz praktyki organizacyjnej. W niezwykłym tempie wzrasta wciąż liczba popularnych artykułów, magazynów profesjonalnych oraz książek poświęconych temu zagadnieniu. Ważnym zadaniem jest podsumowanie zawartych w nich wiadomości - może to się przydać nie tylko menedżerom bądź profesjonalistom, lecz również czytelnikom nie orientującym się w tej dziedzinie.

Przede wszystkim pragnę skoncentrować się na tym, w jaki sposób testy osobowości - oraz pokrewne im kwestionariusze danych biograficznych i rozmowy wstępne z kandydatami - stosowane są obecnie w środowisku pracy. Zbyt często potyczki ludzi wtajemniczonych w „wieżach z kości słoniowej” powodują wyłącznie konsternację osób, biorących udział w testach. Mogłyby one skorzystać z nich, gdyby lepiej orientowały się w tej dziedzinie wiedzy i nie uważały jej za coś tajemniczego. Na szczęście sytuacja w tym względzie zaczyna zmieniać się na lepsze.

Jeśli udało mi się w niniejszej pracy przybliżyć czytelnikowi w jasny sposób zagadnienie testowania psychologicznego w środowisku zawodowym i dostarczyć istotnych informacji z tej dziedziny, mój cel został osiągnięty.

Podziękowania

Niniejsza książka nie mogłaby powstać bez cennej pomocy innych. W związku z przedmiotem mojego życia zawodowego, od wielu lat planowałem napisanie ogólnej pracy na temat przeprowadzania testów psychologocznych w dzisiejszym świecie biznesu. Idea ta mogła w końcu przybrać konkretne kształty dzięki entuzjazmowi mojego agenta literackiego, Alice Martell, oraz zachętom moich wydawców: Susan Barry, Griffina Hansbury, Susan Clarey oraz przede wszystkim Yedidy Soloff z wydawnictwa McGraw-Hill.

Wielu osobom wdzięczny jestem za niezliczone godziny ożywionych rozmów na temat zagadnień poruszanych w tej książce. Należą do nich: Fannie Cheng, Elena Estrin, Jack Fei, Paul Palnik, dr Sam Menahem, dr Russ Reeves, K. Dean Stanton oraz dr Ted Mann. Cennym źródłem wiedzy z dziedziny prawa był dla mnie profesor Eric Freedman z Michigan State University.

Pragnę wyrazić swoje uznanie dla Kathy Kolbe, przewodniczącej Kolbe Corporation, za szczodre poświęcenie mi czasu i wyrazy zachęty, gdy zająłem się zagadnieniem oceny konatywnej (dążeń, pragnień i woli osiągnięcia celu). W rozszerzeniu perspektywy kulturowej pomogli mi koledzy profesorowie z Chin: Xu Jinsheng i Michael Bond, oraz z Japonii: Ichiro Kishimi, Shoji Muramoto i Yoshikazu Ueda.

Za sumienność wykazaną w pracach badawczych przez Harvey'a Gitlina, Lindy Joyce oraz Kyung-mi (Mia) Song zaciągnąłem wobec nich dług wdzięczności. Przede wszystkim pragnę wyrazić wdzięczność swojej rodzinie za pomoc i stworzenie przyjaznej atmosfery, co umożliwiło mi skuteczne zrealizowanie tego projektu.

Współczesna eksplozja testów

Mimo że przeprowadzanie testów psychologicznych rozkwita bujnie od przeszło stulecia, przez wiele lat doceniano je przede wszystkim w środowisku klinicznym, badawczym lub w dziedzinie kształcenia. Oczywiście, metody oceny psychologicznej nadal spełniają tam ważną rolę. Równocześnie jednak wzrastająca liczba organizacji w niespotykanym dotąd stopniu wykorzystuje testy w celu selekcjonowania pracowników i podnoszenia ich kwalifikacji.

W jednej z branż, w której koszty wynagradzania dobrze wyszkolonych profesjonalistów gwałtownie wzrosły, poszczególne firmy coraz częściej oceniają umysłowy wizerunek kandydatów ubiegających się o pracę, aby mieć pewność, że inwestują w sposób właściwy. Menedżerowie pragną uniknąć znalezienia się w niewygodnej sytuacji, do której dochodzi, jeśli angażuje się kandydata, który sprawia znakomite wrażenie, po czym po kilku miesiącach okazuje się, że brakuje mu odpowiednich kwalifikacji, aby odnieść sukces. Wyselekcjonowanie niewłaściwej osoby może w tych okolicznościach stanowić kosztowną pomyłkę.

Działający w tej branży psycholog pracy zauważył ostatnio w jednym z poważnych artykułów w New York Times: „Oceniam kandydatów do pracy w banku na stanowiskach, na których wynagrodzenie wynosi 20 tysięcy dolarów rocznie - czemu nie czynić tego samego dla firm, które mają zamiar poświęcić miliony dolarów na osoby zatrudniane na długoletnich kontraktach?”

W stopniu, który jeszcze niedawno byłby nie do pomyślenia, kandydaci ci muszą poddać się szczegółowym badaniom poznawczym, dzięki którym można określić ich zdolność uczenia się, jak również umiejętność zastosowania zdobytej wiedzy w nowej sytuacji. To jednak jeszcze nie wszystko. Większość z nich poddawana jest testom osobowości, umożliwiającym określenie takich ich cech, jak sumienność, podatność na gniew, umiejętność radzenia sobie ze stresem, gotowość podporządkowywania się poleceniom, wrodzone zdolności i zainteresowania oraz postawa wobec współpracowników, klientów i otoczenia.

Testy te przeprowadzane są przez ekspertów psychologów, którzy znają się na wspomnianej branży. Badani muszą ustosunkować się do stwierdzeń w rodzaju następujących: „Chciałbym pracować jako projektant odzieży”, „Czasem mam ochotę coś zdemolować”, bądź „Kobiety nie powinny mieć wstępu do cocktail-barów”, wybierając odpowiedź prawda lub fałsz. Kandydaci biorą udział w dobrze znanym obszernym teście w rodzaju Czynnika Osobowości (Personality Factor - w tym wypadku 16PF), który umożliwia pomiar takich cech, jak agresywność i chęć współzawodnictwa, albo w teście specjalnie zaprojektowanym dla potężnych firm w tej branży. Niezależnie od tego, który z tych testów zastosowano, na podstawie ich wyników można w statystyczny sposób określić profil każdego kandydata. W konsekwencji prowadzi to do zaangażowania go lub natychmiastowego odrzucenia danej kandydatury. Oczywiście, w takiej sytuacji nie ma możliwości odwoływania się od podjętej przez pracodawcę decyzji.

W sferze zagadnień dotyczących osobowości - podobnie jak w sferze zagadnień poznawczych - istnieją z całą pewnością odpowiedzi prawidłowe i nieprawidłowe, chociaż instrukcje zamieszczone w testach sugerują co innego. Niemal wszystkie organizacje stosujące podobne testy mają określony obraz kandydatów, którzy z racji pewnych cech osobowości nie spełniają ich wymogów.

W jaki sposób podchodzą do testów sami kandydaci? Tak jak można się spodziewać, niektórzy z nich narzekają na konieczność poddawania się badaniom i wypowiadają na ich temat ironiczne komentarze. Czy można zaangażować do pracy kandydata, który odmówił poddania się testowi psychologicznemu i nie zgodził się na rozmowę wstępną (co zdarza się częściej, niż mogliby państwo myśleć)? W końcu ludzie ze wspomnianej branży muszą przecież kierować się w podejmowaniu decyzji innymi czynnikami, bardziej bezpośrednio związanymi z wykonywaną w przyszłości pracą?

W coraz większym stopniu odpowiedź na powyższe pytanie jest negatywna. Dyrektorzy i menedżerowie uważają testy za niezwykle cenne narzędzie, zwłaszcza w sensie wydobywania na wierzch subtelnych szczegółów, niemożliwych do uzyskania w inny sposób. Wciąż wzrasta stopień wykorzystywania konsultantów psychologicznych do tworzenia zespołów pracowniczych, radzenia sobie ze stresem oraz pomocy w rozwiązywaniu innych problemów personalnych. W tej sytuacji prawdopodobieństwo zawrócenia do poprzedniej epoki - gdy nie korzystano z pomocy testów - jest równe zeru.

Krótko mówiąc, branża, która pewnie zdążyła już państwa zaintrygować, z pełnym przekonaniem rzuciła się na stosowanie testów psychologicznych. Pora na odsłonięcie rąbka tajemnicy. Mówimy tu o... Krajowej Lidze Piłki Nożnej. Muszą państwo przyznać, że wiadomość o tym, iż organizacja ta uzbroiła się w dziedzinę wiedzy, która niegdyś była dostępna tylko dla wtajemniczonych, stanowiła pełne zaskoczenie.

We współczesnym środowisku zawodowym zakres stosowania metody oceny psychologicznej gwałtownie się zwiększa. Doroczne ankiety, obrazujące wykorzystywanie przez przedsiębiorstwa testów psychologicznych, wykazują wprawdzie pewne wahania -prawdopodobnie częściowo związane z czynnikami ekonomicznymi - obecne wyniki dowodzą jednak, że na podobnych pomiarach opiera się od jednej trzeciej do połowy największych przedsiębiorstw. Testy służą głównie do badania kandydatów starających się o pracę, do doskonalenia personelu, tworzenia zespołów pracowniczych oraz szkolenia menedżerów i przywódców. Od ponad osiemdziesięciu lat korzysta się z testów osobowości w takich dziedzinach, jak ubezpieczenia oraz instytucje wymiaru sprawiedliwości, obecnie jednak zakres ich stosowania gwałtownie się rozszerza. Coraz więcej pracowników wszystkich szczebli zetknie się z nimi w pewnym momencie swojej kariery zawodowej; może się on okazać momentem krytycznym. Jaka jest tego przyczyna?

Po pierwsze, same testy niezwykle się rozwinęły. Nowe metody matematyczne w połączeniu z zaawansowaną techniką komputerową sprawiły, że wzrosła statystyczna wymowa pomiarów. W rezultacie można dzięki temu o wiele dokładniej dokonać rozróżnienia pomiędzy kandydatami pożądanymi, tymi, którzy się do danej pracy nie nadają, oraz tymi, którzy posiadają kwalifikacje umiarkowane.

Po drugie, koncepcja testów uległa rozwinięciu. Niemal sto lat temu - pozostając pod wpływem teorii Zygmunta Freuda - wiele instrumentów badania osobowości wywodziło się z teorii rozwoju człowieka, które obecnie są równie przestarzałe, jak gramofony bądź rzutniki slajdów. Obciążone freudiańskim przekonaniem o seksualności niemowlęcej, pomiary takie dotyczyły głównie funkcji organicznych i impulsów, fantazji kazirodczych oraz głęboko ukrytych konfliktów z czasów dzieciństwa.

Najbardziej znanym testem tego rodzaju był Test Blacky'ego (The Blacky Test) z lat pięćdziesiątych ubiegłego wieku, opierający się całkowicie na ideach Freuda. Poddawane mu osoby miały za zadanie reagować na rysunkową postać psa Blacky'ego i członków jego psiej rodziny, odkrywając w ten sposób swoje wewnętrzne konflikty, napięcia i marzenia seksualne. Zakładano, że opowieści, które testowani snuli pod wpływem tych dziwacznych obrazków, odsłonią istotne aspekty ich osobowości. Podobnie osadzone w teorii Freuda - stosowane głównie w celach klinicznych - są inne testy, mające na celu ujawnienie głęboko ukrytych napięć emocjonalnych. Należą do nich Test Plam Atramentowych Rorschacha oraz test osobowości o nazwie Wielofazowy Inwentarz Osobowości z Minnesoty (Minnesota Multiphasic Personality Inventory), znany jako test MMPI.

Nie powinno dziwić, że podobne testy nie mają wielkiej wartości dla pracodawców, którym zależy na określeniu spraw bardziej praktycznej natury: którzy kandydaci i pracownicy stanowią zagrożenie jako potencjalni złodzieje i defraudanci, którzy często będą się spóźniać lub udawać na zwolnienia, kto będzie lekceważyć polecenia, bądź otwarcie przeciwstawiać się przełożonym. Podobne testy stanowiły również mizerną pomoc w określeniu najlepszych pracowników: tych, którzy w ramach organizacji powinni zostać wyróżnieni i awansowani na stanowiska kierownicze, menedżerskie i dyrektorskie.

Jeszcze w połowie lat siedemdziesiątych wielu badaczy wątpiło w to, czy psychologia kiedykolwiek będzie mogła stanowić prawdziwą pomoc dla firm pragnących w odpowiedzialny sposób zatrudniać i awansować pracowników. To nie przypadek, że w świecie biznesu gwałtownie wzrosło zastosowanie detektora kłamstwa. Oferował on bardziej naukowe podejście do zagadnień zawodowych niż testy Rorschacha lub Blacky'ego. Jednakże, w ostatnich latach sytuacja ta uległa poważnej zmianie. W rozdziale 2 i 3 przekonamy się, że stopień wyrafinowania testów w dziedzinie osobowości nieustannie wzrasta.

Trzecim czynnikiem, wpływającym na znaczenie oceny psychologicznej w dobie obecnej, jest pojawienie się komputerów, które niezwykle ułatwiły obliczanie wyników, a nawet samo przeprowadzanie testów. Coraz częściej wykorzystuje się do tego Internet. Kandydat wprowadza do komputera swoje dane dotyczące sfery poznawczej lub osobowościowej i już po kilku sekundach odpowiedzi zostają podliczone, a prowadzący badanie otrzymuje wydrukowany profil danej osoby, oparty wyłącznie na jej odpowiedziach. Pytania mogą dotyczyć najróżniejszych spraw: problemów matematycznych, zdolności czytania, postawy wobec walki na pięści, czy też stosunku do oszustw podatkowych. Profil taki bywa czasem zaopatrzony w określone rekomendacje: Zatrudnić, nie zatrudniać lub ewentualnie zatrudnić.

Na tej podstawie osoba przeprowadzająca wywiad może błyskawicznie podjąć kolejne kroki: zaprosić kandydata do biura w celu przeprowadzenia szczegółowego wywiadu i rozmowy na temat pracy, lub też grzecznie zbyć go słowami: „Dziękujemy za przybycie, będziemy z panem (panią) w kontakcie”. Dzięki temu w kosztownym procesie zatrudniania można zaoszczędzić czas i pieniądze.

Jeszcze niedawno podobna metoda wydawał się szokująca, obecnie jednak coraz powszechniej przeprowadza się takie elektroniczne badania psychologiczne w domowym środowisku kandydata - poprzez telefon z wciskanymi cyframi oraz/lub fax. Ostatnio Wall Street Journal opisał firmę psychologiczną z Florydy, która przeprowadza testowanie uczciwości wyłącznie za pośrednictwem telefonu. W przyszłości może to stać się formą powszechnie stosowaną: kandydaci na dane stanowisko będą musieli w określonym czasie wybrać wolny od opłaty numer telefoniczny i natychmiast udzielać odpowiedzi „tak” lub „nie” na nagrane uprzednio pytania, co umożliwi ocenę ich uczciwości. Na przykład, kandydat może mieć 5 sekund na przyciśnięcie cyfry 1 (jako odpowiedź twierdzącą) lub 2 (jako odpowiedź negatywną) w reakcji na zagadnienia w rodzaju następujących: „Czy pracownik powinien zostać zwolniony za zabranie do domu niewielkiego przedmiotu, takiego jak przyrząd do nitowania?” lub „Jeśli znalazłbyś na ulicy torbę z pieniędzmi, czy starałbyś się odnaleźć jej właściciela?”, bądź też „Czasem mam ochotę uderzyć swojego przełożonego”. Szef zespołu psychologów w tej firmie skomentował to sucho: „Nie szukamy ludzi, którzy potrzebują wiele czasu, aby zdecydować się, jakiej odpowiedzi udzielić na podobne pytania”.

Po czwarte, nasze społeczeństwo żyje w szybkim tempie i zapatrzone jest w technologię. W tej sytuacji, wobec braku innych wartościowych danych, przedsiębiortwa czują się zobligowane do polegania na testach psychologicznych. Na przykład, pracodawcy niemal bez wyjątku odmawiają udzielania referencji na temat charakteru obecnych lub byłych pracowników. Obawiają się wszczęcia wobec nich postępowania sądowego w wypadku, jeśli w nowym miejscu pracy pracownicy ci okażą się niekompetentni lub nieuczciwi. Organizacje obawiają się również, że niezadowoleni ze swojej opinii pracownicy mogliby oskarżyć ich o zniesławienie. Właśnie w epoce, w której przedsiębiorstwa bardziej niż kiedykolwiek pragną zdobyć informacje na temat talentów, umiejętności, słabości charakterologicznych oraz potencjalnych możliwości kandydatów, zdobycie podobnych danych z miejsca zatrudnienia przestało być możliwe.

Dawniej pracodawca mógł bez trudu zgromadzić referencje dotyczące takich cech kandydata, jak odpowiedzialność, pracowitość, pobudliwość, bądź niezawodność, obecnie jednak podobne dane praktycznie nie istnieją. Wprowadzenie w 1988 roku przez Kongres USA Ustawy o Ochronie Pracowników przed Stosowaniem Detektora Kłamstwa (Employee Polygraph Protection Act) pozbawiło wielu pracodawców innego pożytecznego źródła danych psychologicznych, zwłaszcza w sektorze prywatnym, gdzie posługiwanie się detektorem kłamstwa jest surowo wzbronione. Z tego powodu w obecnej dobie, przy podejmowaniu właściwych decyzji co do zatrudniania pracowników, dane uzyskane z testów indywidualnych mogą być niezwykle istotne.

Ponadto, analiza osobowości okazała się przydatna w decydujących sferach szkolenia kadry zarządzającej i przywódców. Testy stosowane w tej dziedzinie nie są jeszcze równie zaawansowane i powszechne, jak w sferze badania kandydatów ubiegających się o pracę, jednak wzrastające zapotrzebowanie przedsiębiorstw na tego typu środki wskazuje na to, że sytuacja ta niebawem ulegnie zmianie. W epoce, w której utrzymanie pracowników - zwłaszcza w dziedzinie rozwiniętej technologii i działach pokrewnych - stało się jednym z najwyższych priorytetów organizacyjnych, podobne szkolenia zajęły ważne miejsce. Dotyczy to nie tylko Stanów Zjednoczonych, lecz również Europy i Azji. Aby zmaksymalizować skuteczność podobnych programów, wiele firm posługuje się standardyzowanymi testami osobowości.

Na przykład, szczególnie popularny okazał się w ostatnich latach Inwentarz Typu Osobowości Myers-Briggs (MBTI), który omówimy w rozdziale 7. Wykorzystywany jest on zwłaszcza w dziedzinie szkolenia kadry zarządzania i tworzenia zespołów pracowniczych. Test ten opiera się na teorii typu osobowości sformułowanej przez psychiatrę Carla Junga ponad pół wieku temu. Firma, która go publikuje, uzyskuje rocznie 3,5 miliona dolarów wpływów z jego sprzedaży. Poważny stosunek świata biznesu i organizacji państwowych do oceny psychologicznej znajduje odbicie w finansowym potencjale współczesnego przemysłu testowania. Krótko mówiąc, stosowanie metod tego typu umożliwia obniżkę kosztów, zwłaszcza dzięki selekcjonowaniu potencjalnych pracowników, którzy mogliby się okazać całkiem nieprzydatni.

Z pewnością większość menedżerów i dyrektorów zdaje sobie sprawę z tego, że nie zawsze wyniki testów są w pełni wiarygodne, jednak statystyki i rachunek prawdopodobieństwa stanowczo przemawiają na ich korzyść. W pewnych sferach, takich jak wydajność pracowników lub kradzieże w miejscu pracy, można dość dokładnie określić bezpośrednie korzyści finansowe, odniesione dzięki kosztom poniesionym na zastosowanie testów psychologicznych. Na przykład sieć sklepów Nordstrom, Inc., mająca swoją siedzibę główną w Seattle, posługuje się dobrze znaną Ankietą Reida (Reid Survey), która bada kandydatów do pracy w aspekcie tendencji do stosowania przemocy, zażywania narkotyków i nieuczciwości. Wypełnienie kwestionariusza zabiera jedynie 15 minut, a wynik uzyskuje się natychmiast. Ostatnio w jednym ze sklepów firma przeprowadziła wobec 400 kandydatów przyjętych niedawno do pracy test kontrolny. Potwierdził on rezultaty Ankiety Reida. Około 100 kandydatów nie zostało zarekomendowanych, mimo to jednak ich zatrudniono. Trzy miesiące później, w porównaniu z pracownikami, którzy uzyskali w teście wysokie wyniki, przeszło dwa razy więcej osób wywodzących się z tej kategorii opuściło firmę.

Menedżerowie i dyrektorzy zdają sobie sprawę z tego, że istnieją również korzyści, których nie można określić bezpośrednio w wymierny sposób. Chodzi tu o zredukowanie prawdopodobieństwa zaskarżenia firmy w wyniku zatrudnienia niekompetentnych, nieuczciwych lub potencjalnie brutalnych pracowników. W rezultacie testy poznawcze i testy osobowości coraz częście znajdują zastosowanie w procesie zatrudniania na różne stanowiska, są również wysoko cenione w innych sytuacjach - od tworzenia zespołów pracowniczych, aż do rozwijania umiejętności zarządzania.

Mówiąc krótko, nie powinno dziwić, że podłączyły się do tego trendu takie instytucje, jak Krajowa Liga Piłki Nożnej. W miarę, jak same testy rozwijają się pod względem konceptualnym i metodologicznym, możliwe staje się nawet, aby na podstawie uzyskanych z nich danych przewidzieć skuteczność działania i zyski przedsiębiorstwa. Na przykład, istnieją już wystarczające dowody na to, że można zwiększyć lub przyspieszyć synergię pracy zespołowej, umieszczając razem osoby o podobnych cechach emocjonalnych lub podobnym sposobie rozwiązywania problemów; i na odwrót, zespoły posiadające skład „mieszany” są niemal skazane na brak skuteczności lub poniesienie całkowitej klęski.

Czy oznacza to, że nadchodzą czasy, gdy na podstawie danych pochodzących z testów osobowości zawodników będziemy w stanie przewidzieć zwycięzcę w turnieju piłkarskim lub baseballowym? Nie jest to wykluczone. W związku z tym ktoś, kto planuje profesjonalną karierę piłkarską lub karierę w innej dziedzinie - bankowości, ubezpieczeń, inwestycji, wynajmowania mieszkań, sprzedaży, wytwarzania, transportu, usług, służby zdrowia i tym podobnie - z pewnością odniesie korzyść, jeśli będzie orientował się w tym, na czym polegają testy psychologiczne.

To właśnie stanowi przedmiot niniejszej książki.

opr. MK/PO